Anders Søberg | Socialstyrelsen
En række forskellige forhold har betydning for, om borgere med handicap opnår og fastholder beskæftigelse. Den ”integrerede arbejdsmarkedsforståelse” tager udgangspunkt i betydningen af og samspillet mellem følgende elementer på arbejdsmarkedet:
- Udbuddet af arbejdskraft (personer med handicap)
- Efterspørgslen på arbejdskraft (virksomhederne)
- Matchningen af udbud og efterspørgsel (beskæftigelsessystemet) (Bredgaard et al., 2020).
Her gennemgås de vigtigste faktorer hos virksomhederne.
Holdninger til at ansætte personer med handicap
Et dansk litteraturstudie finder, at arbejdsgiverne i de fleste undersøgelser er positive over for at ansætte personer med handicap. De er dog lidt mindre positive for borgere med psykiske handicap end for personer med fysiske handicap. Holdningsundersøgelsen afspejler dog ikke nødvendigvis virksomhedernes faktiske adfærd (Bredgaard et al., 2020).
Diskrimination
I følge en VIVE-rapport fra 2017 oplever 14 pct. af mennesker med handicap at blive forskelsbehandlet pga. deres handicap. Det gælder især personer med større psykisk handicap, hvor knap 40 pct. oplever at blive udsat for diskrimination. Personer med handicap oplever især diskrimination på arbejdsmarkedet eller uddannelsessektoren (Amilon et al. 2017).
Danske og internationale eksperimenter med fiktive jobansøgninger har vist, at arbejdsgivere frasorterer jobsøgere med handicap sammenlignet med personer uden handicap med samme erfaring og kompetencer (Bredgaard et al., 2020).
Informationsniveau
Arbejdsgiverne mangler generelt viden om støtte- og kompensationsordninger. I en dansk undersøgelse angiver 72 pct. af arbejdsgiverne, at de i ringe grad eller slet ikke har kendskab til støtte- og kompensationsordninger (Bredgaard et al., 2020).
Økonomiske incitamenter
Økonomiske incitamenter spiller en rolle for, om virksomhederne ansætter personer med handicap, herunder om løn, produktivitet og eventuelt tilskud står mål med omkostningerne. Støtte- og kompensationsordninger såsom fleksjob og løntilskud kan derfor medvirke til at nedbryde virksomhedernes barrierer for at ansætte personer med handicap (Bredgaard et al., 2020).
Socialt ansvar
I en VIVE-undersøgelse fra 2021 anfører de adspurgte personaleledere, at de to væsentligste grunde til at ansætte personer med handicap er, at arbejdspladsen ønsker at bidrage til samfundet, og at ansættelsen kan afhjælpe problemer med mangel på arbejdskraft. Som de væsentligste hindringer anfører de, at det er for tidskrævende at ansætte en person med handicap, og at virksomheden er nervøs for, om personen kan fungere på arbejdspladsen (Larsen et al., 2021).
Virksomhedstype
Undersøgelser viser, at offentlige arbejdsgivere i højere grad ansætter personer med handicap end private arbejdspladser (Bredgaard et al., 2020).
Kilder
Amilon, A. et al. (2017). Personer med handicap: Hverdagsliv og levevilkår 2016. Kbh.: VIVE.
Bredgaard, T. et al. (red.) (2020). Handicap og beskæftigelse: Fra barrierer til broer. Kbh.: Djøf.
Larsen, M. et al. (2021). Handicap og beskæftigelse 2020: Viden til at understøtte, at flere personer med handicap kommer i beskæftigelse. (Årgang 2020). Kbh.: VIVE.